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inclusion, contrôle et ouverture

 je souhaitais partager avec vous les notions d'inclusion, de contrôle et d'ouverture mise en évidence au travers de recherches quant au développement des organisations et des équipes

  • Ces concepts mettent en évidence que les relations humaines dans les groupes sont principalement marquées par 3 grands processus : l'inclusion le contrôle et l'ouverture.

  • Dans ces 3 processus et d'une façon générale les relations humaines l'estime de soi occupe un rôle central

  • La vérité est le grand simplificateur dans les organisations si celles-ci perdent en productivité ou en efficacité ce n'est pas à cause de problèmes techniques mais parce que les gens ne se disent pas ou plus la vérité


Le mauvais fonctionnement des équipes n'est pas dû aux différences entre leurs membres mais à la rigidité comportementale liée à l'estime de soi et aux processus cités précédemment. Commençons par l'inclusion, « l'inclusion désigne le désir de recevoir de l'attention, d'interagir, d'appartenir, d'être unique » Lorsqu'une relation ou un groupe démarre, les premières questions que l'on se pose sont les suivantes est-ce que la personne/l'équipe me considère ? m’accorde de l’attention ? m'écoute ? me respecte ? est-ce que j'intéresse les autres ? La question de l'inclusion est la première qui se pose à tout groupe qui se constitue (ou se reconstitue) Les membres d'une équipe qui ne se connaissent bien devront aussi chaque fois qu'ils se regroupent se redonner des signes d'attention, d'écoute, faute de quoi leur cohésion finira par s'étioler. Celle-ci n'est jamais établie une fois pour toutes et est toujours à entretenir. La crainte derrière une inclusion faible est de se sentir ignoré, sans importance, non respecté. L'inclusion est un processus relationnel mais il est aussi valable pour soi. L'inclusion de soi, c'est la qualité de présence l'inverse de la présence et la dispersion le manque de concentration le fait de consacrer son attention à autre chose qu'à l'ici et maintenant du groupe dans combien d'équipes ne voit-on pas chacun plus occupé à rédiger ses emails qu'à être présent à ce qui se passe dans la réunion


La 2e phase du processus c'est le contrôle;


Une fois l'inclusion raisonnablement réalisé par le groupe les questions de contrôle apparaissent. « le contrôle désigne les relations de pouvoir, d'influence et d'autorité entre les gens » Dans cette 2e étape de la vie du groupe chacun se pose la question de son rôle et de sa place dans le groupe : « vais-je avoir des responsabilités ? Lesquelles ? Vont elles correspondre à ce que je souhaite ? Quel va être mon rôle ? Vais-je avoir une influence sur ce qui arrive dans l'équipe ? Quelles vont être les relations avec mon responsable hiérarchique ? Va-t-il me faire confiance ? Puis-je lui faire confiance ? Quelle position vais-je occuper par rapport à mes collègues ? La crainte derrière un processus de contrôle mal défini c'est de se sentir inutile incompétent mal utilisé le contrôle c'est aussi le contrôle de soi c'est à dire la limite du partage de ce que l'on ressent envers les autres membres de l'équipe.


Pour finir l'ouverture lorsque les 2 précédentes questions ont reçu des réponses satisfaisantes l'équipe peut s'ouvrir davantage. « puisque l'ouverture est fondée sur la construction de liens plus profonds elle est habituellement la dernière étape qui émerge dans le développement de la relation humaine et au sein d'un groupe l'ouverture désigne le degré auquel je souhaite être ouvert envers une autre personne. » Les questions qui se posent alors sont : « Est-ce que j'apprécie l'autre sur le plan humain ? M’apprécie-t-il en en tant que personne ? Est-ce que je suis aimable à ses yeux ? La crainte derrière une ouverture insuffisante est de ne pas être appréciée en tant que personne. Inclusion et ouverture se distinguent en ce que la première suppose une certaine quantité de contacts alors que la 2nde porte davantage sur la qualité d'une certaine profondeur de ces contacts. En conclusion toute relation démarre par de l'inclusion où l'on établit le contact et l'on décide ou non d'aller plus loin si la relation se poursuit il va falloir définir la façon dont nous souhaitons être ensemble, quel rôle/ influence / place nous souhaitons avoir les uns vis-à-vis des autres et si nous résolvons positivement ces questions nous pouvons approfondir nos liens vers une dimension affective. Ces étapes sont dans cet ordre. Il n'est pas efficace par exemple de favoriser l'ouverture tant que les questions d'inclusion et d'influence ne sont pas résolues. C'est le constat que je peux faire dans mes interventions en entreprise où certains responsables proposent des activités d'ouverture mais n'abordent pas l'inclusion et le contrôle. Ce n'est pas parce que des collègues s'apprécient en tant que personne qu'ils peuvent faire l'impasse sur des questions d'inclusion et de contrôle : celles-ci se poseront de toute façon. L'ouverture peut même être bloquée par des questions d'inclusion et de contrôle mal réglées.

Pour conclure : dans se sentir bien dans un groupe un individu doit se sentir :

  • d'abord considéré écouté reconnu et intégré

  • puis : compétent, ayant des responsabilités, un rôle reconnu et partagé dans le groupe

  • et enfin seulement : aimable et appréciée en tant que personne

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