Les attentes en matière de reconnaissance au travail sont multiformes. Elles varient en fonction des acteurs concernés, du contexte et de l'histoire passée et actuelle de l'entreprise. Des facteurs liés aux caractéristiques mêmes de l'entreprise ( taille, gouvernance, métier, organisation du travail...) ou encore à son environnement ( marché, situation économique, territoire...) peuvent avoir une incidence en la matière.

Ainsi la question de la reconnaissance se posera différemment dans son entreprise en développement positionnée sur le secteur porteur et/ou un métier valorisant , que dans une entreprise en difficulté économique et/ou sur une activité à faible valeur ajoutée.

De la même manière, les individus, selon leur âge, leur qualification, leurs parcours professionnel et leur situation personnelle, n'ont pas les mêmes attentes ou revendications en matière de reconnaissance au travail. Si la dimension reconnaissance monétaire est primordiale pour certains, pour d'autres, c'est l'attention portée par leur encadrement et la qualité des relations de travail qui sont déterminantes.

Enfin, force est de constater que dans beaucoup d'entreprises, la question de la reconnaissance n'émerge pas spontanément. Elle surgit souvent indirectement à l'occasion d'un projet de changement, de dysfonctionnements ou de situations conflictuelles.

Trois grands cas de figure ont été identifiés concernant l'emergeance de la question de la reconnaissance dans une organisation :

Une situation de type problème

Une situation de type projet de changement

Une démarche volontariste et anticipatrice

En synthèse

1/ La reconnaissance n'émerge pas spontanément, elle se manifeste souvent de façon indirecte au travers de plaintes ou d'attentes exprimées par les salariés.

2/Les attentes en matière de reconnaissance au travail sont multiformes, elles varient selon la situation de l'entreprise et des individus, et nécessitent donc des réponses spécifiques.

3/Instruire la question de la reconnaissance, la rendre visible, la mettre en débat au sein de l'organisation

4/ Réaliser un diagnostic spécifique permettant notamment de voir ou se situe l'entreprise en matière de reconnaissance, ses forces et faiblesses et les attentes des salariés

5/Agir sur la reconnaissance nécessite de convaincre les directions d'entreprises de l'impact d'une meilleure prise en compte de la reconnaissance sur le bien-être et l'efficacité au travail